Jerarquización salarial o la metástasis de nuestro sistema

Fotografía obtenida en internet (desconozco su autoría)

¿Qué pensarían ustedes si Leo Messi cobrase un salario varias veces inferior al de su entrenador? ¿Y si su salario fuese veinte veces inferior al del presidente o director general de su equipo? ¿Qué pensarían ustedes si Rafa Nadal también cobrase la mitad de lo que cobra su entrenador? ¿O si Beyoncé, o Mario Vargas Llosa, o Meryl Streep, cobrasen por sus respectivos trabajos la décima parte de lo que cobran sus managers, sus representantes, o sus directores?

Y más aún: ¿qué pensarían si a cualquiera de estas personas les propusieran como único camino para obtener una mejor retribución salarial dejar su actividad, aquella en la que son verdaderamente expertos (es decir jugar al futbol, al tenis, cantar, escribir, interpretar), y pasar a hacer la labor de su inmediato superior jerárquico?

¡Ridículo!, estarán de acuerdo conmigo. Y, sin embargo, los ejemplos mencionados no son sino una rarísima excepción, en cuanto a política salarial se refiere, a la regla general que domina todo nuestro sistema. La casi totalidad de las estructuras organizativas de nuestra sociedad, ya sean administrativas, gubernativas y no digamos ya las empresariales, presentan una configuración de tipo jerárquico, es decir, grupos de personas coordinadas por otras personas, que a su vez son coordinadas por otras personas más, así hasta llegar a lo alto de una pirámide sobre la que descansan los mandamases de cada una de estas estructuras de poder. Lo curioso de las mismas, y ahora entraremos en más detalle en todas sus particularidades, no es que sea cuestionable cierto nivel de coordinación de grupos, de supervisión a más alto nivel, de planificación interdepartamental o de visiones extremo a extremo. En absoluto. Nadie cuestiona la labor del entrenador ni la de algún nivel todavía superior de coordinación, supervisión o control en las grandes instituciones. Lo que resulta sorprendente es que en la totalidad de estas estructuras la distribución salarial no se reparte en base a la aportación y el talento de cada persona en cuestión, tal como ocurre con los ejemplos que citaba al comienzo del artículo, sino que, de antemano, están preestablecidas y basadas únicamente en la posición ocupada en dicha pirámide jerárquica. Así, tanto en el ámbito público como privado, el 99,99% de los “directores deportivos o artísticos ” de las estructuras organizativas que existen en nuestra sociedad, ganan muchísimo más que los “entrenadores”  de las mismas, que a su vez ganan mucho más que los respectivos “Messis”,  Nadales” y “Beyoncés”.

En este artículo nos proponemos indagar todo lo profundamente que sea necesario hasta obtener una respuesta coherente a las siguientes tres preguntas: ¿Tiene esta política retributiva que se ha generalizado en nuestra sociedad una justificación verdaderamente razonable? ¿Si no la tuviese, cuáles son los argumentos que se esgrimen para que esté implantada en el 99,99% de nuestras estructuras organizativas? ¿Qué efectos perversos estaría produciendo dicha jerarquización salarial tanto en la empresa privada como en todas nuestras instituciones públicas?

Lo primero que sorprende cuando nos ponemos a analizar en profundidad este tema es la casi nula información que existe, incluso en plena era de internet, sobre los valores retributivos reales de cualquier empresa u organismo público. Si lo quieren comprobar por sí mismos, no tienen más que teclear en cualquier buscador de internet “información sobre las escalas salariales” de cualquier empresa u organismo oficial que conozcan.

Imposible encontrar datos precisos, ¿verdad? Pero lo que todavía es más paradójico es que este ocultismo se produce, no solo de puertas afuera de dichos organismos sino que también ocurre en el interior de los mismos, donde los propios empleados desconocen completamente las escalas salariales de los distintos niveles jerárquicos. Todo lo máximo que se llega a saber no son más que especulaciones, rumores, o algún caso personal aislado.

¿Por qué este ocultismo? ¿Qué se está intentando mantener en secreto?

Para responder a todo esto, me he autoimpuesto hacer caso de aquellas sabias palabras del monje romano Evagrio Póntico cuando  decía “bienaventurado aquél que alcanza la ignorancia infinita”, porque solo así,  añado yo, seremos capaz de ver las cosas sin prejuicio ni limitación o presupuesto alguno. 

Abstraigámonos, pues, al menos por un momento, de la inercia con que funciona nuestro cerebro y que nos lleva a ver como normal la tremenda diferencia salarial que suele haber entre los distintos niveles de estas pirámides organizativas y hagamos el siguiente análisis lógico:

En un sistema perfecto, carente de cualquier ineficiencia, todo trabajo debería tener la necesidad imperiosa de existir y por tanto la obligatoriedad perentoria de llevarse a cabo. En caso contrario, si no se hiciese dicha labor, el producto final no funcionaría o sería deficiente, por lo que el resultado debería ser rechazado. Dicho esto, toda labor tendría la misma repercusión sobre el producto final o, si se quiere y para no ser tan categórico, al menos toda labor debería tener una repercusión muy similar en el resultado final. Luego nos detendremos a analizar los matices o diferencias que podríamos llegar a asumir, pero de momento debemos ser capaces de admitir que, en primer término, solo se podría justificar una retribución distinta en base a la diferencia del número de horas dedicado a la realización del trabajo (y no en base al tipo de labor desempañada: ya fuese ésta de coordinación, como es la que realizan las jerarquías superiores, u operativa, como es la realizada por las jerarquías inferiores). Dicho de otra forma, partiendo de la hipótesis de que toda labor es necesaria e imprescindible dentro de cualquier sistema ideal, una política retributiva diferenciada según la jerarquía solo tendría sentido si el tiempo dedicado al trabajo fuera muy distinto dependiendo del nivel de la pirámide en que se encontrase el trabajador o, por otro lado, si el trabajo solicitado a los eslabones inferiores de esa pirámide organizativa fuera, en sí mismo, improductivo y, por tanto, su no realización o su realización incorrecta no afectase al resultado final de todo el conjunto (pero esto último sería incongruente con la también hipótesis de estar en un sistema ideal).

Para no perdernos en abstracciones conceptuales, citemos algunos ejemplos concretos y conocidos por toda la población: el cirujano cardiovascular que dedica 8 horas de trabajo a su actividad estaría haciendo una labor igual de importante y necesaria que cualquier superior suyo que coordinase, por ejemplo, durante también 8 horas diarias toda la actividad del área de cardiología.

Un segundo ejemplo: el bombero que realiza durante 8 horas su actividad con la máxima pericia y responsabilidad estaría haciendo una labor tan necesaria como cualquier superior suyo que coordinase a los distintos grupos de bomberos durante las mismas 8 horas.

Lo mismo un maestro en comparación con su inmediato superior, o un policía, o un experto técnico de cualquier rama profesional. Convendrán conmigo, incluso, que esas ocho horas del cirujano cardiovascular, o del bombero, o del profesor, podrían ser más críticas y relevantes, y, por tanto, ser consideradas de mayor importancia que las mismas 8 horas, no ya de su inmediato superior,  sino que las de cualquier persona de las más altas posiciones de su estructura jerárquica: el director del hospital, el director del parque de bomberos o el director del centro escolar. ¿Están de acuerdo con esto?

Aunque estoy seguro que su respuesta es afirmativa, sospecho que, en este momento, surgirán en sus cabezas algunos “peros” al razonamiento expuesto. El primero de ellos tal vez sea el siguiente: ¿qué pasa con la distinta pericia o capacidad de los trabajadores? ¿Acaso  no es distinta y por tanto no debería ser recompensada de distinta forma? Mi respuesta es clara: sí, indudablemente sí. Todo trabajador, ya sea por la razón que fuere (actitud, aptitud, más horas de dedicación, más años de experiencia, más capacidad innata) podría ser capaz de realizar un mismo trabajo con más competencia que la de sus compañeros y, por tanto, con una mayor aportación objetiva al resultado final, lo que evidentemente justificaría una remuneración superior. Es decir, podríamos convenir que Messi tendría justificada una mayor retribución que sus compañeros de equipo mientras que objetivamente se demostrase esta mayor competencia y aportación. Pero esto estaría solamente justificando la existencia de variaciones salariales entre distintas personas, no entre distintos niveles jerárquicos. Es decir, siguiendo el mismo ejemplo futbolístico, la aportación de un futbolista como Messi le haría merecedor de un salario superior al de todos sus compañeros del mismo nivel jerárquico y por supuesto, creo que nadie tiene duda de esto, superior también al de cualquier integrante de los niveles jerárquicos superiores: entrenador, director deportivo, presidente.  Y lo que es más importante: a nadie se le ocurriría promover a Messi para realizar la labor de sus jerárquicos superiores, esto es, dejar el puesto de media punta y pasar a ser el entrenador o el director deportivo del equipo.

Extrapolando todo el razonamiento anterior al mundo empresarial, en una compañía con varios  niveles jerárquicos sería admisible y lógico ciertas diferencias salariales por las distintas competencias y horas de dedicación entre unos y otros, pero donde estas diferencias no tuviesen nada que ver, en principio, con la posición jerárquica ocupada. Es decir, el que más ganase podría ser un experto técnico y luego un director y, a continuación, un jefe.

Llegado a este punto de nuestro análisis, seguramente seguirá resultando totalmente extravagante el escenario planteado, no tanto –creo  yo- porque hayamos encontrado algún razonamiento ilógico en el mismo, sino porque a nuestro cerebro le cueste desechar una realidad tan presente y asentada a nuestro alrededor. Mi opinión es que nuestro sistema social está lleno de extraordinarias paradojas, aberrantes muchas de ellas para el ser humano, pero que la fuerza de la costumbre nos ha hecho ver como normales. Por citar solamente un ejemplo análogo, qué pensarían ustedes si viesen por la calle, en la urbanización más lujosa de Madrid, a una altísima chica rubia española cuidando de los hijos de una bajita señora ecuatoriana o filipina. ¿Extraño, también, verdad?  Ciertamente extraño, pero eso no quiere decir que no sea lo natural y que si esto fuese un mundo ideal, tan ilógico sería ver a una española trabajando de asistenta de una ecuatoriana, o de una filipina, o de una etíope, o de una marroquí, como lo contrario. El mundo imperfecto, injusto y discriminatorio en el que vivimos nos ha hecho muchas veces ver como normales situaciones completamente anormales y, más aún, nos ha impedido imaginar, siquiera, que se pudiese llegar a dar alguna vez las situaciones que estoy planteándoles. Aveces la rutina y la repetida uniformidad de un mismo escenario, actúa sobre nuestro cerebro de la misma forma que lo haría la ardiente e interminable arena del desierto sobre alguien abandonado a su suerte en mitad del mismo.  Relativicemos, pues, y sometamos a una seria y profunda crítica, tanto aquello que creemos lógico y natural como lo que tachamos de extravagante.

Pero, volviendo al tema que nos ocupa, asumo que habrá todavía un alto porcentaje de lectores con una o varias razones en la cabeza que justificarían una diferencia retributiva no solo por la diferente competencia y desempeño del empleado, sino por alguna motivación intrínseca a la posición jerárquica ocupada. Analicémoslo, a continuación, y esto nos dará respuesta a la segunda de nuestras preguntas iniciales: ¿cuáles son las razones universales que se habrían estado dando para justificar este tipo de jerarquías retributivas?

Aclaro que hablo de universalidad por haberse extendido dicha justificación tanto en el espacio, sea el sitio que sea del planeta, como en el tiempo, al poder ampliarse estas justificaciones en el tiempo tanto como alcance nuestra mente a recordar o reconocer alguna estructura organizativa de este tipo.

La primera de estas justificaciones universales sería la mayor responsabilidad asumida por los niveles superiores, es decir, la justificación de que a mayor nivel jerárquico, mayor es la responsabilidad que se tiene que asumir. Examinemos este aspecto volviendo de nuevo nuestra vista a ejemplos concretos:

¿Creen ustedes que el cirujano que opera al paciente tiene menor responsabilidad que su coordinador de área, o que el director del hospital?  Obviamente la pregunta se responde por sí sola, pero, aun así, voy a plantearles varios casos más, no sea que quede la duda de haber buscado un ejemplo muy particular.

¿Tiene el soldado o el agente de los cuerpos especial de operaciones de la policía, al realizar su trabajo en una operación de rescate de secuestrados, menor responsabilidad que su jefe o, incluso,ñ que el director general de la policía?

¿Tiene el bombero que trata de salvar a una persona atrapada entre las llamas menor responsabilidad que el director de su unidad?

¿Tiene el profesor menor responsabilidad en la educación de sus alumnos que el director de su colegio?

Asumo que no hace falta responder a ninguna de ellas, ni tampoco plantear tantos casos como profesiones distintas se nos ocurran. Lo que sí es importante recalcar y denunciar, aquí y ahora, es la gran falacia existente sobre la mayor responsabilidad que dicen asumir quienes ocupan puestos superiores en estas jerarquías organizativas. Solo un profesional deshonesto, al margen de su labor o posición jerárquica,  reconocería no hacer su trabajo con el máximo nivel de responsabilidad posible. 

Por último, detengámonos en la segunda gran justificación que se suele dar. En este caso, no es tanto una justificación como un ejercicio de mímesis con los ejemplos de grandes empresarios. En realidad, se trata de un error conceptual de base. Muchos de los grandes fundadores de empresas de éxito, han acabado tomando las grandes decisiones de sus empresas y además obteniendo el mayor beneficio económico dentro de las mismas. Es evidente que muchas personas talentosas en cualquier ámbito, además de crear empresas de éxito, han obtenido enormes beneficios económicos. Esto, además de ser lógico y razonable, es, desde mi punto de vista, loable y digno de admiración por parte del resto de profesionales. El error de base que se comete es pensar que el éxito de estas empresas está en la labor de sus fundadores como directivos de la cúspide jerárquica de sus empresas. Aunque habrá casos de todo tipo, no hay más que conocer en profundidad el origen del éxito de algunas de las grandes empresas de nuestros días, Google, Microsoft, Inditex, Facebook, para darse cuenta que el verdadero valor de sus creadores estuvo realizando las labores del nivel jerárquico más básico y, a partir de ahí, aprovechando el profundo conocimiento de los cimientos de sus respectivos negocios, participando directamente en la toma de decisiones de todo tipo de aspectos de la misma. Con esto, lo que se estaría demostrando es que quien tiene un talento especial, no solo merece ganar la máxima remuneración, sino que debe participar de la toma de decisiones al nivel que sea necesario.

La creencia de que los niveles jerárquicos superiores deberían soportar bajo sus hombros el peso de las responsabilidades, ha causado efectos demoledores, tanto en los escalones superiores como en los inferiores. En los niveles superiores se han acabado concentrando la toma de decisiones de la mayoría de los aspectos claves de una institución, presuponiendo que el conocimiento de estas personas era ilimitado y cuasi espontáneo. Nada más lejos de la realidad, cuanto más arriba, más lejanía del conocimiento real de las cosas y, por tanto, más riesgo de una toma de decisión equivocada. Es evidente que en cualquier decisión deberían participar todas aquellas personas capaces de aportar algo. En el mejor de los casos, los miembros de las jerarquías superiores deberían simplemente ser capaces de hacer acudir a esta toma de decisiones a los que verdaderamente saben de lo que se va a hablar, siendo ellos tan solo unos meros coordinadores (cual entrenadores de fútbol) que llamasen en cada momento al recurso necesario para participar en cada una de estas decisiones.

Pero también existe un efecto dramático de esta definición alocada de responsabilidades en los niveles jerárquicos inferiores. Desde el momento en que la compensación salarial se basa en este principio de la sobre-responsabilidad que atribuimos a un pequeño número de personas, el resto de los trabajadores de estas estructuras, aquellas que ocupan los niveles inferiores por la que perciben una remuneración también inferior, han encontrado la excusa perfecta, o tal vez la desmotivación necesaria, para ver su trabajo como carente de responsabilidad e importancia. Esto ha llevado a la devaluación de muchos puestos de trabajo, a la infrautilización de los trabajadores, y a la aparición de actitudes de desidia e incompetencia manifiesta.

El trabajo, que debería ser una fuente importante de realización del ser humano, siempre al servicio de su comunidad, se ha ido pervirtiendo y manipulando, poco a poco, a manos de una pequeña élite de personas sin principios, que, no solo han instaurado categorías de poder y de retribución absolutamente injustificables, sino que han acabado usando y abusando de las mismas personas con las que dicen colaborar. Por eso me refiero en el título de este artículo a la metástasis del sistema. Nuestras estructuras de poder basadas en la existencia de jefes de jefes de jefes de jefes, así como sus extravagantes y cuasi secretas políticas retributivas, no son el tumor que ensombrece nuestro tiempo, sino solo una de las ramificaciones del mismo. Nuestro verdadero cáncer es mucho más básico y elemental. Nuestro verdadero cáncer es la pérdida de la ética y los valores, nuestra desorientación egoísta a la hora de buscar la felicidad, nuestra errónea y megalómana percepción del yo, nuestra ceguera al ver al otro como algo extraño a nosotros mismos y, por tanto, como un medio, únicamente como un medio para la consecución de intereses puramente personales. El ser humano así, en tanto que elemento integrante de un modelo esencialmente materialista, se ve alienado, transformado y reducido a una simple moneda de cambio, moneda que presenta dos caras. Por un lado, en el anverso, nuestra cara más conocida y perturbadora, esa en la que nos mostramos como una unidad de producción de todo el sistema, y a la que llegamos a dedicar hasta el  80% de nuestro tiempo. Y, por otro lado, por el reverso, la segunda cara, la otra, la más amable pero igual de vacía que la primera, aquélla en la que nos mostramos como una unidad de consumo de dicho sistema, y a cuya tarea dedicamos el 20% restante de nuestro tiempo.

La jerarquización salarial de nuestras estructuras organizativas  ha sido y es, como he tratado de explicar en este artículo, una de las grandes extravagancias del sistema en el que vivimos. También lo son las estructuras organizativas en sí mismas. En el momento en el que las posiciones jerárquicamente superiores también han ido ostentando el poder, al ser los controladores del dinero (ese todopoderoso dios de la gran religión capitalista), las funciones iniciales de coordinación y supervisión que ostentaban estas personas en sus respectivas instituciones, se transformaron en funciones de dominación y hasta de esclavización en los casos más graves, labores que, por su propia naturaleza, agredían y agreden a la conciencia de cualquier ser humano. Múltiples ejemplos  de este descalabro ético y de los resultados de este modelo se suceden cada día, aquí y allá, en cualquier ámbito e institución de nuestro planeta.

Nadie sabe con certeza la influencia negativa del propio origen del término trabajo, término proveniente etimológicamente de aquel instrumento de tortura llamado “tripalium” que se utilizaba para atar y someter a los esclavos. En cualquier caso, en nuestra mano está, como sociedad avanzada que decimos ser, acabar convirtiendo nuestra labor profesional en un esfuerzo dignificador de nuestra esencia como individuos, así como en un vehículo de expresión de todas nuestras capacidades creativas  y cooperativas, capacidades que tengan siempre a los demás como fin último y nunca como medio para la consecución de intereses egoístas. Sólo así lograremos, no solo reencontrarnos con los demás y avanzar con ellos de la mano, sino también, por fin, reencontrarnos con nosotros mismos.



Nota del autor (JAJ): Este artículo fue escrito en el mes de febrero de 2013 y se publicó por primera vez en la web: http://inextic.com/ , página fundada por un pequeño grupo de excelentes profesionales y mejores amigos. En ella pueden leer algunos brillantes artículos sobre empresa y sociedad.

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